Von Scheinagilität spricht man, wenn Unternehmen agile Begriffe und Rituale wie Sprints oder User Stories übernehmen, aber Strukturen, Entscheidungswege und Machtverhältnisse unverändert lassen. Echte Agilität braucht Kulturwandel, selbstorganisierte Teams und ein Growth Mindset.
Was ist Scheinagilität?
Von Scheinagilität spricht man, wenn Unternehmen agile Praktiken einführen, ohne die bestehenden Strukturen und Prozesse anzupassen. Das Ergebnis: Alte Machtstrukturen tauchen in neuem Gewand wieder auf – und der potenzielle Nutzen agiler Arbeitsweisen verpufft (Dömer, 2023; Busch & Link, 2021).
Typische Erkennungszeichen:
- Zeitabschnitte aus dem klassischen Projektplan werden einfach in „Sprints" umbenannt
- Anforderungen heißen jetzt „User Stories" – am Ablauf ändert sich nichts
- Agile Methoden werden eingeführt, ohne in eine Gesamtstrategie eingebettet zu sein
- Entscheidungen laufen weiterhin über dieselben hierarchischen Wege wie zuvor
Solche Projekte schaden doppelt: Sie liefern nicht die Vorteile echter Agilität – und sie beschädigen den Ruf agilen Arbeitens im Unternehmen (Preußig, 2024).
Woran erkennt man echte Agilität?
Echte agile Unternehmen schaffen eine ganzheitliche Umsetzung, die mit einem Kulturwandel einhergeht. Zentrale Elemente sind selbstorganisierte Teams, kontinuierliches Feedback, iterative Arbeitsprozesse und eine konsequente Ausrichtung an den Bedürfnissen der Kund:innen (Dömer, 2023). Ein echtes agiles Projekt beschreibt klar, welchen Nutzen es stiftet, und liefert in kleinen Schritten Ergebnisse, auf die Kund:innen flexibel Einfluss nehmen können (Preußig, 2024).
Die größten Hindernisse auf dem Weg dorthin sind laut der Studie „Status Quo (Scaled) Agile" übrigens nicht die Mitarbeiter:innen, sondern interne Prozesse und das Top-Management (Komus, 2020).
Der unterschätzte Faktor: Mindset
Eine Studie an vier Teams einer Schweizer Bank zeigt: Ein Growth Mindset ist eine wichtige Voraussetzung für echte Agilität (Dujmovic-Bracak & Harder, 2022). Der Unterschied nach Carol Dweck:
- Fixed Mindset: Fähigkeiten gelten als unveränderlich. Herausforderungen und Kritik werden vermieden, Fehler gelten als Zeichen mangelnder Begabung.
- Growth Mindset: Fähigkeiten sind entwickelbar. Rückschläge und Feedback werden als Chancen genutzt – das fördert Kreativität und Anpassungsfähigkeit.
Das Spannende: Das Mindset ist stark vom Arbeitsumfeld abhängig. Viele traditionelle Strukturen sind schlicht ungeeignet, um ein Growth Mindset zu fördern. Agilität wird gefordert, aber die Bedingungen dafür fehlen.
Was Unternehmen konkret tun können
Aus der Forschung lassen sich drei Handlungsfelder ableiten (Dujmovic-Bracak & Harder, 2022; Dömer, 2023):
Mensch und Kommunikation: Arbeitskontexte schaffen, die ein Growth Mindset begünstigen – Führungskräfte gehen dabei mit gutem Beispiel voran. Der Arbeitsplatz wird auch als Lernumgebung verstanden.
Struktur: Klare, aber flexible Strukturen mit echten Entscheidungsfreiräumen etablieren. Langwierige Entscheidungsprozesse reduzieren und Führungsebenen kritisch hinterfragen.
Arbeitsroutine: Vernetzung über Teamgrenzen hinweg fördern, um Silos aufzubrechen. Fach- und Führungskompetenz trennen – Führung richtet sich auf Anpassungsfähigkeit und Teamförderung aus.
Begleitend braucht es Schulungen, Workshops und offene Kommunikation, um ein gemeinsames Verständnis von Agilität zu verankern.
Was die Praxis zeigt
Gespräche mit Mitarbeiter:innen agiler Unternehmen machen deutlich: Methoden und Tools werden zwar über Schulungen eingeführt – was oft fehlt, ist die längerfristige Begleitung bei der Umsetzung. Genau diese Lücke begünstigt die Wahrnehmung von Oberflächlichkeit. Dazu kommen Widerstände in der Belegschaft, besonders bei Mitarbeiter:innen, die an gewohnten Strukturen festhalten. Und: In wirtschaftlichen Krisenzeiten greifen Unternehmen schnell wieder auf traditionelle Arbeitsweisen zurück.
Fazit
Agilität entsteht nicht durch das Umbenennen von Meetings. Sie braucht einen echten Kulturwandel, Zeit, Geduld – und eine fortlaufende Begleitung der Menschen, die sie leben sollen. Wer nur die Methoden einführt, ohne Struktur, Führung und Mindset mitzudenken, produziert Frustration statt Flexibilität.
Häufige Fragen
Woran erkenne ich Scheinagilität?
Typische Zeichen: Projektplan-Abschnitte werden in „Sprints“ umbenannt, Anforderungen heißen „User Stories“, agile Methoden stehen ohne Gesamtstrategie da und Entscheidungen laufen weiter über dieselben hierarchischen Wege (Dömer, 2023; Preußig, 2024).
Woran erkenne ich echte Agilität?
Echte Agilität ist ganzheitlich und geht mit einem Kulturwandel einher: selbstorganisierte Teams, kontinuierliches Feedback, iterative Arbeitsprozesse und konsequente Ausrichtung an den Bedürfnissen der Kund:innen. Ein agiles Projekt beschreibt seinen Nutzen klar und liefert in kleinen Schritten Ergebnisse.
Was bremst Agilität im Unternehmen am meisten?
Laut der Studie „Status Quo (Scaled) Agile“ sind es nicht die Mitarbeiter:innen, sondern interne Prozesse und das Top-Management (Komus, 2020).
Welche Rolle spielt das Mindset?
Eine Studie an vier Teams einer Schweizer Bank zeigt: Ein Growth Mindset ist eine wichtige Voraussetzung für echte Agilität (Dujmovic-Bracak & Harder, 2022). Es hängt stark vom Arbeitsumfeld ab. Viele traditionelle Strukturen fördern es nicht.
Quellen
- Busch, M. W. & Link, K. (2021). Agile Organisationen – Versuch einer kritischen Bestandsaufnahme. Journal für Psychologie, 29(1), 9–38.
- Dömer, M. (2023). Agilität in Realität: Chancen und Herausforderungen in der digitalen Transformation. Wirtschaftsinformatik & Management, 15(4), 252–259.
- Dujmovic-Bracak, S. & Harder, D. (2022). Growth Mindset und Agilität. Studie an vier Teams einer Schweizer Bank.
- Komus, A. (2020). Status Quo (Scaled) Agile. Hochschule Koblenz.
- Preußig, J. (2024). Agiles Projektmanagement: Agilität und Scrum im klassischen Projektumfeld (3. Aufl.). Haufe.